薪酬是企业以货币形式付给员工从事企业所需劳动的的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和。薪酬制度是体现人力资源管理功能中保持与激励功能的最主要活动，科学的薪酬制度能吸引和留住企业需要的优秀员工，提高和调动企业员工积极性、创造性；反之则会导致士气低落，人心不稳，效率下降。

　　薪酬管理，是指组织针对所有员工所提供的服务确定他们应得到的报酬总额及其报酬结构和报酬形式的过程。主要包括薪酬调查、薪酬定位、薪酬模式、薪酬结构、薪酬制度的贯彻实施等环节。

　　薪酬调查是薪酬方案制定、可靠决策的基础，分为内部市场调查和外部市场调查两个方面。内部调查主要是对企业的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部调查的对象最好选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的岗位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

　　根据薪酬调查的情况，企业需要参考当地市场薪酬行情以及竞争对手薪酬水平确定自身的薪酬定位。薪酬水平一般包括市场领先、市场跟随、成本导向、混合薪酬四种类型。企业普遍采用市场跟随策略，即根据市场平均水平确定本企业薪酬定位。采用该策略经营风险比较小，但难以吸引优秀人才。

　　薪酬水平确定以后，需要进一步确定薪酬模式和薪酬结构。薪酬模式一般包括岗位工资制、计件工资制、职务工资制、能力工资制、职能工资制、绩效工资制、薪点工资制和年薪制等类型。薪酬结构主要包括高弹性、高稳定和调和型三种类型。企业的中高层管理人员构成了企业经营者群体，适宜采用高弹性薪酬结构，薪酬模式以分红制和年薪制为主，具体可包括较高的固定基本工资、长期业绩考核激励、福利等，以调动其工作积极性，防止败德行为；市场销售人员也应采用高弹性结构，薪酬模式可采用绩效工资制，使薪酬收入与销售业绩挂钩，充分调动其积极性；职能人员工作不易量化，适宜采用高稳定薪酬结构，薪酬模式可采用岗位工资制，使员工的薪酬收入相对稳定，增强员工的安全感；技术人员和生产人员的工作质量和数量直接关系到企业的产品质量和盈利能力，可采用调和型薪酬结构，薪酬模式应采用与绩效相关的岗位技能工资制或计件工资制，并配合适当的奖金薪酬、宽带薪酬。

　　创业开始阶段往往不能给予员工有吸引力的薪酬标准，但可以在薪酬之外，适当采用非经济报酬和中长期激励手段，构建出轻松活跃、互相尊重和充分沟通的工作氛围，使员工融入企业并确立共同的价值观和行为准则，以此来提高员工的忠诚度。非经济报酬包括明确的职位保障、挑战性的工作、温馨的工作环境、培训和进修的机会、可信的职业发展、贴心的福利制度等。中长期激励手段包括：员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权和长期利润分享等。

　　在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬制度成功的因素之一。创业组织可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据和薪酬设计各步骤结果。只有坚持薪酬制度制定和实施的过程公平原则，才能弱化创业组织的家族式管理，获得广大员工的信任与支持。