企业员工本身具有分离倾向，员工激励措施一旦出现某种程度的不合理或不公平，必然会打击其他成员的工作积极性，形成相互观望和攀比心理，影响员工的工作效率和团队稳定。企业要想长期健康发展甚至创造百年基业，在制定创业战略的同时一定要有合适的绩效管理体系对员工进行有效激励，引领企业朝既定战略前行。整体来讲，绩效管理包含绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效改进四个环节，它们组成了一个循环流程，在绩效改进之后又返回到绩效计划，以此形成绩效管理的良性循环。

　　绩效计划是绩效管理系统中最为重要的环节。它的主要任务是依据企业的战略目标以及各个部门的业务重点、策略目标及关键业绩指标，制定出部门的工作目标计划，然后再将其层层分解到具体员工，并结合员工岗位职责制定出员工的绩效目标，从而使员工明确自己要做什么和该怎么做。因此，在制定计划之前要对每个岗位进行科学认真的调查分析，获得科学可靠尽可能量化的数据，从而使计划更加贴近实际，易于实行。

　　绩效计划制定之后，应在绩效沟通以及员工数据、资料、信息的收集与分析的基础上进行绩效考核。创业组织不具备人才、管理优势，组织基础管理工作存在很多问题，组织绩效考核不要片面追求面面俱到和指标量化，而要找出能驱动价值创造的指标进行考核，并注重指标之间的关联性和一致性。主要方法包括：关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC） 和经济增加值（EVA）等。组织应建立民主公开的多重评估机制，但由于创业组织业务变化大、灵活性较强，所以顾客和供应商并不是适合的评估主体。企业一般可选择自我评估、同事评估、上级评估、人力资源主管评估等多项主体进行评估，在年度考评时可聘请专家进行考评。

　　绩效考核是一个持续的管理过程，有效的绩效考评是一个双向的沟通管理过程。持续沟通不仅能够前瞻性地发现并解决问题，而且能够把管理者和职员紧密地联系在一起，达到共同提高和共同进步的目的。只考核而不反馈结果，会导致绩优者不清楚好在哪里，如何继续提高；绩劣者不知道差在哪里，如何改进。所以，绩效考核公布之后，管理者应当选择适当的时间、地点和方式与员工，特别是业绩不良的员工通过面谈等方式进行沟通，以便对绩效考核达成一致，并帮助员工解决问题，进一步提高绩效。

　　绩效考核结果如果在奖酬上不能兑现或不能完全兑现，不但起不到绩效考核的真正目的，甚至会严重打击员工的积极性，结果适得其反。同时，分配奖酬并非考核结果的唯一作用，企业还要将其广泛运用于绩效改进、职务调整、员工招聘、培训与再教育、晋升留用、职业生涯规划等人力资源管理系统中，充分发挥绩效管理在提高企业核心创业能力的巨大作用，促进企业不断发展。